"אני מבקש שיתקנו את השכר שלי", הפציר בתוקף המנהל הזוטר בן ה-30 בפני סמנכ"לית משאבי האנוש בחברת היי-טק ישראלית. "אני יודע שהורדתם את השכר לכולם כי החברה הייתה בקשיים, אבל עשיתי בדיקה ואני יודע שהמצב משתפר".
לפני שהסמנכ"לית ההמומה הספיקה לענות, הוא הוסיף עוד דרישה: "מעבר לזה, אני רוצה לרדת לארבעה ימי עבודה בשבוע. כמו שאת יודעת, אני נמצא במסלול לחגורה שחורה בג'ודו והמאסטר מגיע בעוד חצי שנה לארץ ואני רוצה להתאמן כמו שצריך".
"קצת סותר, לא?", שאלה המנהלת, "מצד אחד אתה מבקש העלאה חזרה בשכר, ומצד שני שנוריד לך שעות". "אין שום קשר", ענה לה העובד בביטחון גמור. "דווקא אם אעבוד פחות שעות אהיה יותר יעיל".
"הארגון תלוי בנו"
המקרה הזה הוא דוגמה לעובד מדור ה-Y: עובד שאינו חושש לדרוש ממקום העבודה להתאים את עצמו לצרכיו, אחד שהעבודה אינה תופסת את המקום המרכזי בחייו. עובדים כאלה מציבים בפני מנהלים מבוגרים יותר אתגר ניהולי משמעותי, ומחייבים אותם לסטות מההתנהגות המקובלת ומיחסי מנהל-עובד כפי שהם הכירו בעברם.
"אם מנהלים מדור האיקס (ילידי שנות ה-60 וה-70) יודעים שהקיום שלהם תלוי בארגון, עובדי דור ה-Y (ילידי שנות ה-80 וה-90) מרגישים שהארגון תלוי בהם באותה מידה", מסבירה נורית ברמן, מייסדת ומנכ"לית חברת עמדה לאיתור בכירים ולהשמתם. "העובדים מדור ה-Y יודעים כל דבר, הם אשפי האינפורמציה, וגם יש להם צורך עצום לקבל אינפורמציה על כל מה שקורה בארגון. מבחינתם, הכול מוטל בספק. למנהלים קשה לקבל את זה. מבחינתם, זו חוצפה".
זו באמת חוצפה. לא?
"לא בטוחה. אם מספקים להם את הצרכים, יש תמורה לאגרה: הם עובדים טובים, חקרנים, ועם רמת מחויבות גבוהה מאוד לתפקיד שלהם".
שעון נוכחות זה לחלשים
"היחס לא מצא חן בעיניי. לא מעוניינת שיקבלו את פניי במשפטים כמו 'מה זה הפרצוף הזה?', לא רוצה שישלחו לי הודעות טורדניות כדי לבדוק שהתעוררתי ושאני בדרך, לא רוצה להרגיש בטירונות. אני כבר מזמן לא חיילת".
[סתיו מילוא, מתוך בלוג ב"מה וזה", פלטפורמת תוכן לבני דור ה-Y]
אחד הנושאים החשובים לעובדי דור ה-Y הוא שעות העבודה הגמישות. רבים מהם שואפים לעבוד במשרה חלקית כדי שיהיה להם די זמן ללימודי העשרה, לחוגים ולפעולות התנדבותיות. הם לא מתביישים להגיד למנהל: "ביליתי בלילה, למה שאני אגיע לעבודה לפני 12 בצהריים". הם משוכנעים שהשעות לא קובעות את טיב העבודה ושהם יכולים לנהל את הזמן שלהם היטב בעצמם, בלי שמישהו יעמוד להם על הראש.
לדברי גיא קצוביץ, 27, בעבר עיתונאי ב"גלובס" וכיום מנהל השיווק והפיתוח העסקי של Veribo, חברה לניהול תדמית ברשת, "שעות עבודה הן לא פקטור".
באמת? אז מה כן?
"הפקטורים היחידים הם תוצאות ויחסי אנוש. אני לא מאמין בהובלה שהיא רק מסמכות. כשיש שעות עבודה מוגדרות, אנשים לא מנצלים את זה ויושבים ולא עושים כלום. אם את לוחצת עליהם ולא טוב להם - הם יעברו. יש כללים אחרים - צריך להיות שקט במקום העבודה; אם יש משהו דחוף אתה מצפה מאנשים להגיע ולתת את חלקם - אבל השעות פחות חשובות".
המנהלים הוותיקים מתקשים להתמודד עם הדרישות האלה. רובם סבורים שלהישאר בעבודה עד שעות מאוחרות מעיד על מחויבות גבוהה יותר. בסקר שנערך לפני חודש על-ידי גלובס וחברת דינמיקס, השיבו 65% מהמנהלים כי לאפשר לעובד שעות עבודה מהבית או שעות עבודה גמישות נראה להם משימה מאתגרת במיוחד.
בחברת התוכנה SAP-ישראל, שכמחצית מעובדיה הם בני דור ה-Y, דווקא הולכים לקראת העובדים בהיבט הזה. "עובדים שיורדים לנו באחוזי משרה זה מכביד, אבל הם באמת מביאים ערך", מסבירה עירית בך, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברה. "כשהם פה הם עובדים מאוד קשה, מאוד מפוקסים. אין ספק שזה מאתגר שחצי מהעובדים על משרות סטודנטים וממשיכים את הלימודים, אבל הם מביאים מספיק ערך כדי שנרצה אותם בארגון".
הפלז'ר חשוב מהביזנס
"אני נזכרת בשיר של אריק ברמן שאומר 'ומה באמת חשוב - שיהיה לך חם ברגליים? או אולי בלב חשוב עוד יותר?', ומחליטה לבחור בעבודה כזו שקמים אליה עם חיוך ומסיימים את החודש עם מחנק בגרון מול תלוש המשכורת. כן. החלטתי. יותר חשובה לי ההנאה מהמשכורת"
[ניצן יצחק, בלוגרית, "מה וזה"]
יום אחד הגיע עובד צעיר בחברת תוכנה אל חדרו של המנכ"ל, והודיע בחיוך רחב שהוא והחברה שלו לוקחים חצי שנה פסק זמן ונוסעים להודו. המנהל הגיב בתחילה בכעס ובתסכול, בעיקר נוכח העובדה שהעובד הזה היה אמון באותו זמן על פיתוח הקוד של החברה. אבל אז אותו מנהל החליט להגיע להסכם עם העובד: החברה תממן את כרטיסי הטיסה, תקנה לו מחשב נייד חדש, ובתמורה הוא יתחייב להקדיש יום בשבוע להמשך פיתוח הקוד. לאחר חצי שנה הוא חזר לחברה.
הסיפור הזה אינו חריג. איתי יוגב, 39, הדירקטור של תחום ביג דאטה אנליטית באינטל, מספר כי אפשר לעובד לצאת לקורס קיץ במשך שלושה חודשים בברלין ואחר כך לשוב לעבודה. "האינסטינקט הראשוני שלי היה מה פתאום, לא מסכים. אבל היה מדובר בעובד מבריק, ואחרי קצת מחשבה עודדנו אותו לצאת לשם ולחזור אלינו. יש לי עוד עובד, סטודנט מצטיין שעומד לסיים ללמוד ורוצה לנסוע לטיול של ארבעה חודשים; הוא עובד בפרויקט דגל של החברה והייתה התלבטות גדולה מאוד מה לעשות. לבסוף הוסכם שעכשיו יעבוד יותר, אחר כך ייסע לארבעה חודשים לחו"ל, ויחזור לעבוד אצלנו".
אחד המאפיינים של עובדי דור ה-Y הוא חשיבות הנוחות והקלות. עבודה מבחינתם היא לא עונש ולא כורח. לדברי טל וולקוביץ, 29, ויעל מונרוב, 29, שתי יזמיות צעירות שהקימו את פלטפורמת התוכן לצעירים "מה וזה", מקום העבודה צריך להיראות טוב ונעים, מקום כיפי עם אנרגיות חיוביות - ורצוי שיהיה קרוב לבית כדי שהעובדים לא ייאלצו לבזבז הרבה משעות הפנאי בדרכים.
"אנשים מוותרים על עבודות טובות בגלל שהן רחוקות, באשדוד או בשוהם; שעה הלוך, שעה חזור - הלכו שעתיים של פנאי", הן מספרות. "מאוד חשוב שיהיה מקום וזמן ביום לבילויים. זה דיסוננס מאוד גדול - מצד אחד רוצים חופש ולעשות פאן, ומצד שני מחוברים 24/7, אז העבודה לא מסתיימת לעולם והתפוקה היא יותר גבוהה".
ליאת גני, סמנכ"לית ומנהלת חטיבה ב-manpower-ישראל, מסכימה עם התזה: "הם שואלים המון שאלות בראיונות, אבל בעיקר על הריחוק מהבית, האם יש חניה, כמה צריך לשלם על החניון. יש מקרים שעל שאלת החניה יכולה ליפול ההחלטה, גם אם מדובר במשרה טובה ובחברה גדולה. הנוחות וחיי הפנאי מאוד משמעותיים. אלה לא אנשים שמסכימים למסור את כל חייהם לעבודה".
קרוב יותר לבוס
"למרות שברור לי שאני כבר לא ילד, ברור לי עוד יותר שאני עוד לא רוצה להיות מבוגר"
[דודי קישוני, בלוגר, "מה וזה"]
הכול מתחיל, כפי שאוהבים אנשים מבוגרים יותר להגיד (ובכל דור), בהורים. הדור הזה, בניגוד מוחלט לדור שלפניו, מאוד קשור להוריו, וההורים גם מתייחסים אליו עד גיל מאוחר כילד שצריך לגונן עליו. רק כדי לסבר את האוזן, 40% מבני 25-35 חיים כיום אצל הוריהם, לעומת הצעירים של שנות ה-90, שמרביתם יצאו מהבית עד גיל 25.
ההורים גם נתנו לילדיהם את התחושה שהכול אפשרי, שהם יכולים לבחור ולעבוד בכל מה שיבחרו. "אלה ילדים שגדלו בסביבה שכל הזמן מחזקת אותם - לטוב ולרע", מסבירה נורית ברמן מעמדה. "זה בדיוק מה שהם מצפים בארגון. המנהל הוא כמו אבא ואימא - הוא נדרש לתת להם משוב, להכווין אותם. הם יותר תלותיים. כשאני עובדת עם מנהלים בארגונים, ומנהל אומר לי מה, אני צריך ללכת לסמינר לגננות? ואני אומרת: כן! אם אתה רוצה לשמר את העובד, אתה צריך להתייחס אליו בצורה מאוד אישית. זה מאוד-מאוד קשה".
עד כמה אישי יעיד הסיפור הבא: חברה גדולה למוצרי צריכה הזמינה בחור בן 29, שהגדירה כ"מבריק", לראיון עבודה. אחרי הראיון הוא ביקש להתייעץ עם הוריו, ולמחרת ביקש להגיע עם אביו למשא ומתן על תנאי השכר. הבקשה לא התקבלה, כמובן.
"זה דור חסר גבולות, שמצד אחד אין לו בעיה לעבוד בלילה, ומצד שני בז להיררכיה ורואה במנהל מנטור אבהי ולא בוס", מסבירה ברמן. "אין להם בעיה ללכת למנכ"ל ולהציג את דעתם ולשלוח לו סמס. כי מיהו? יש להם נגישות כל-כך גדולה לכל דבר. לא ממקום רע, ממקום של תפיסת עולם שונה לחלוטין, שהכול אפשרי. מנהלים לפעמים מתחרפנים מזה".
יחד עם זאת, מנהלים רבים כבר מבינים שהם צריכים "להחליף דיסקט", שהם לא יקבלו מהעובדים האלה את היחס שהם נתנו למנהלים שלהם, ומבינים שההיררכיה הצטמצמה.
"כל הנושא של קומוניקציה פנים ארגונית הוא מאוד חשוב", אומר עדי בינדלר, 54, סמנכ"ל משאבי אנוש ב-eci. "כשאנחנו מכשירים מנהלים אנחנו מדגישים שיחות אחד על אחד, לתת פידבק בונה, לא להתחמק מזה שעובד עשה משהו לא בסדר. מאחר שהעובדים זקוקים גם למידע שוטף - אנחנו מפיצים אותו באמצעותם קליפים קצרים, כדי שיהיו נגישים לעובדים, בשפה שלהם".
גם רמי יהודיחה, מייסד משרד הפרסום lead ומנכ"לו, מודה: "עשיתי שינוי. הבנתי שצריך לנהל את המשא ומתן עם קלפים פתוחים. זה יותר קשה אבל מגיעים לתוצאה יותר טובה. פעם חשבו שלא כולם צריכים לדעת הכול, אבל זה הפוך. אתה לומד להתנהל בצורה יותר משתפת, ואז העובדים הם כוח".
"אנחנו מהגרים ולא ילידים בעולם הזה", אומר זיו מנדל, 49, מנכ"ל ג'ון ברייס הדרכה ומטריקס גלובל. "אנחנו בהנהלה לא מבינים את העולם שלהם. אם אני יודע מה זה וואטס-אפ, אז הבנתי? ממש לא. צורת החשיבה שלהם שונה והדברים שהם מחפשים אחרים".
מה אתם עושים כדי לבוא לקראתם?
"מדי פעם יש לנו 'הפי אוור' - מביאים בירות ופיצוחים ויושבים ומדברים. בפעם האחרונה כל אחד סיפר על המוזרויות שלו, בלי פילטר. לי אין משרד, אני יושב בחדר ישיבות או עם העובדים".
העובד מחפש משמעות
Long story short": למדתי בבינתחומי תואר ראשון בממשל, התמחיתי במנהל עסקים ובתקשורת, נסעתי למשלחות בחו"ל, סמסטר קצרצר בניו יורק, התנדבתי ויזמתי, עשיתי רישיון תיווך נדל"ן (שיהיה), תואר שני בבר-אילן במשפטים, אבל אני לא באמת עורכת דין, כי יש עוד חלק לא מבוטל להשלמה. עבדתי בניהול אירועים, בתחום התקשורת, השיווק, וכמתבקש - גם במכירות. אז בעצם מה אני מחפשת עכשיו?"
[הדר חורי, בלוגרית, "מה וזה"]
האדם, כפי שלימד אותנו ויקטור פרנקל, מחפש משמעות - ועל אחת כמה וכמה בעידן הזה, שבו הכול חשוף וידוע והמשמעות המטפיזית, הרצון להשאיר חותם בעולם, מצטמצמת. נורית ברמן מספרת על מתכנת מבריק, בן 33, שכבר כשמונה שנים חי בזיגזג של שנתיים-שנתיים: שנתיים עובד כמתכנת כדי להתפרנס, ושנתיים עובד בתפקיד הדרכה בכיר בתנועת הצופים.
גם קצוביץ, במקביל לעבודתו ב-Veribo, מקדיש חלק ניכר מזמנו לפעילות חברתית, המרכזית שבהן היא Wize, עמותה שמפיקה הרצאות בפאבים בנושאים שונים. "יש לנו שלושים מתנדבים, הפקנו מעל 300 הרצאות וקיבלנו מענק מקרן טראמפ", הוא מתגאה. מלבד זאת הוא מתנדב בעמותת "עבודות לחרדים", המיזם לעידוד תעסוקת חרדים וחיבורם למעסיקים המחפשים עובדים, וכן מתנדב גם בעמותת הבוגרים של 8200 ומסייע בקשר השוטף של העמותה מול בוגרי היחידה הצבאית.
"ההורים שלנו עבדו בשביל ביטחון כלכלי, אבל הדור שלנו מחפש ערך מוסף מעבר לכסף ולביטחון התעסוקתי", הוא מסביר. "רק עכשיו גוגל שוב זכתה כמקום הכי טוב לעבוד בו. אני חושב שבעיקר בזכות העובדה שהיא נותנת לעובדים שלה ערך משמעותי גבוה. עד לאחרונה היא אפשרה לעובדים יום בשבוע לעבוד על פרויקטים צדדיים שלא קשורים לעבודה, ומשם צמחו התוצרים הכי טובים, כמו ג'ימייל וגוגל טוק".
ומה לגבי הכסף?
"אני מאמין שצריך לשלם טוב, אבל הרבה פעמים מעסיקים מצפים שעוד 10% יעלו את המוטיבציה. ידוע שאחרי שיורדת ההתרגשות מההעלאה כבר חושבים על ההעלאה הבאה. העלאה זה לא מספיק. מה שחשוב הוא שתעשה דבר בעל ערך".
לדברי בינדלר מ-eci, "בתחום של הטלקום חשוב לאנשי הפיתוח לדעת מה המשמעות של המוצר שהם מפתחים. למשל, שהטכנולוגיה שאתה מפתח מחברת מיליונים של אנשים בהודו ובאפריקה. דור ה-Y אומר, אני עושה משהו עם משמעות גם במובן הרחב יותר; לא רק כסף וקריירה אלא לתרום לכלל. הם חבר'ה עם מודעות חברתית מאוד גדולה".
רמי יהודיחה מ-lead מאמין שחשוב לתת לעובדים ממחלקות מסוימות להתנסות במחלקות אחרות כדי לייצר להם עניין ולהרחיב את הידע שלהם: "האתגר מספר אחת הוא להבין שהדור הזה מחפש משמעות לצד העניין החומרי. מאוד חשוב להם שהארגון מזדהה ותומך בערכים שחשובים גם להם. כך הוא מרגיש שייכות יותר גבוהה, ואז כן נוצרת היציבות התעסוקתית שלו".
לדברי זיו מנדל מג'ון ברייס, "אם לא כיף להם הם יעברו למקום הבא. שהחברה תלמד אותם דברים חדשים, שיחליפו נושא. בהתחלה חשבנו שמה שהם מחפשים הוא מעבר מחברה לחברה, אבל הבנו שהם מחפשים תפקידים. אתה מתחיל במכירות - והופך לאיש טכנולוגיה. אתה מתחיל בטכנולוגיה ועובר לשיווק. יש לי הרבה עובדים כאלה. בקורסי ההסבה גם רואים את זה. אתה מעריך שמי שעשה הסבה לתוכניתן זה יהיה לכל החיים, ופתאום אחרי שנתיים הוא שוב בא לעשות הסבה למקצוע אחר".
לדברי תמיר אבני מחברת פרואקטיב משאבי אנוש, הדבר הגיע לכדי כך שרכזת גיוס של חברה סירבה לקבל לראיון עבודה מישהו שעבד 12 שנים באותו מקום, כי חשבה שמשהו לא בסדר איתו.
כתבות
ני"ע
