רב-פרצופיות מגעילה אתכם? איך לטפס בפירמידה ארגונית

ששואלים מנהלים אילו עובדים הם היו רוצים לראות בסביבתם, הם משיבים: אמינים, אותנטיים ונטולי מניירות מזויפות. אך בפועל, מרבית העובדים שמקודמים על-ידי ההנהלה הם לא בהכרח אלה ש"תוכם כברם", אלא דווקא אלה שיודעים לחבוש את המסכה הנכונה, בזמן הנכון ומול האדם הנכון. רב-פרצופיות כזו מגעילה אתכם? חונכתם על הערך "פיו ולבו שווים"? יכול להיות שאתם לוקים בנאיביות שתגבה מכם את מחירה, שכן התנהלות "נקיה" שכזו חותרת תחת הקידום שלכם בארגון.

"בעבר, כשעבדנו באותו מקום עבודה עד הפנסיה, יכולנו לומר ולעשות כמעט כל מה שעלה בדעתנו", מסבירה שירית בן ישראל, מנכ"לית Steps To Success. "לעומת זאת, במציאות התעסוקתית השברירית של היום, כשמכל עבר מניידים, מקפיאים ומבטלים משרות, עובדים מבינים שגם כללי המשחק שלהם צריכים להשתנות: תפוקות איכותיות כשלעצמן לא יקדמו אותך אם לא תדע במקביל לעטות את המסכה הנכונה מול ההנהלה".

ד"ר טוני גריגורי, מנכ"ל קודה מילניום, מחזק את הדברים. "המנטרה של כל חברה עסקית היום היא מקסום רווחים לבעלי המניות, כשהעובדים הם רק ה'מכשיר' לטובת השגת המטרה. לפיכך, ראוי שהעובדים יפנימו כי אף אחד לא ידאג להם חוץ מעצמם. המשמעות היא לא רק לתרום, להתאמץ ולהשקיע; אלא גם לדעת להסתיר חלקים ממך, ולא 'להתאבד' על האמת".

מצד שני, לימדו אותנו ש"לא טוב לשמור דברים בבטן כי ככה מקבלים אולקוס". גם מנהלים בארגונים מאיצים בעובדיהם לשתף רגשות, לא לפחד ולשטוח את האמת שלהם.

בן ישראל: "עובדים שהולכים לפי מתווה זה מגלים שמסלולי הקידום שלהם נחסמו או הוקפאו. האמת לא בהכרח מובילה להערכה או לקידום בארגון, וניסיון החיים ילמד אותם - בדיעבד - את חשיבות אמנות העטיפה במילים והשימוש במסכות. אני מציעה להסתכל על הדברים באור חיובי: המסכות הן כלי חיוני לעובדים - הן מגנות עליכם ועל סביבתכם, כי לא תמיד אמירת האמת באופן ישיר משיגה את התוצאה האופטימלית. לעתים קרובות, כדי להגיע לאפקטיביות, עליך להסתובב במעגלים ולא ל'תקוף' בקו ליניארי".

"גלובס" ממפה את המסכות האולטימטיביות שמסייעות לעובדים לקדם את האג'נדה האישית שלהם, מסביר מהי הקונסטלציה האופטימלית לעשות בהן שימוש ואיזה מחיר פוטנציאלי עשוי הארגון לשלם על כך.

מסיכה 1

האופטימיסט הכרוני

גריגורי: "אם אתה נפגע מכל דבר ולא יודע להסתיר את עלבונך מאחורי המסכה של 'אצלי הכול בסדר', אתה יוצר רושם של אדם רגיש או עצבני, ובארגונים שומרים מרחק מאנשים כאלה ולא מקדמים אותם. לאנשים רגישים קשה בדרך-כלל לשמור על פסון של 'קוליות', אך מה שעשוי לסייע להם הוא אימוץ גישה של מיקוד שליטה פנימי. קרי, להבין ולבדוק מה בהוויה שלהם מוציא מהאנשים בסביבה את הדחף לפגוע בהם".

בן ישראל: "'אצלי הכול בסדר' היא המסכה שמרחיקה ממך את הטורפים וממצבת אותך כמועדף. מחקרים מראים שבוסים אוהבים לקדם אנשים חיוביים, חייכניים ואופטימיים. לפיכך, אם אתם חפצי קידום - כדאי שתעטו על פניכם את מסכת האופטימיסט הכרוני, כי היא ממתגת אתכם כבלתי מאיימים, מרדימה את הסביבה, ומאפשרת לכם לנוע לעבר המטרה בחופשיות".

הנזק לארגון: בן ישראל: "עובד שמשחק את האופטימיסט הנצחי עלול לעצבן קולגות, שיודעים כי מתחת לחיוכים ולשמחה המזויפת אין הרבה כיסוי, במיוחד כשהוא מטפס לצמרת לפניהם. מיותר לציין כי קידום אדם 'סכריני', שטיפס למעלה רק בגלל חיוכים וחיוביות מדומה, יזיק בעתיד גם לביצועי הארגון, שכן ביום פקודה הוא לא ידע לספק את הסחורה".

מסיכה 2

היזם הסדרתי

בן ישראל: "לכל ארגון או מחלקה יש את ה'סטיב ג'ובס' שלו: עובד חסר מנוחה, שתוחב את רעיונותיו גם מבלי שהתבקש, ובדרך-כלל בלי לעבד את הרעיון עד לקצותיו. אם תשכילו להשתמש במסכה זו בתקופות שבהן הארגון מנסה לשרוד, אתם צוברים נקודות ומצטיירים כ'מצילים ומושיעים'. למעשה, מבחינתכם, כעובדים ששואפים לקידום, הטיימינג של ארגון מדשדש אידאלי לייזום רעיונות: כשכולם בקיפאון - אתם כביכול נעים קדימה. עם יוזמות והצעות תכופות לשיפור, אתם בולטים - רואים, שומעים, מרגישים וזוכרים אתכם".

הנזק לארגון: "בשצף הרעיונות שהעובד מעלה, המנהל מתקשה לברור את המוץ מן הבר (איזה רעיון ראוי ואיזה נזרק לאוויר כדי להשיג תשומת לב). מסיכה כזו עלולה לשאוב את הארגון למחול שדים, לבזבוז אנרגיה ומשאבים - רק כדי לרצות את העובד ולוודא שהוא 'יירגע'".

מסיכה 3

אני כאן בשביל לסייע

בן ישראל: "העובד הזה מזהה משבר, צרות, בעיות וקשיים אצל ממוניו, עוטה על פניו את מסיכת המתנדב הנצחי, ומציע את עזרתו בכל מקום ובכל הזדמנות אפשרית - גם תוך פלישה לטריטוריה מקצועית אחרת שבה הוא הדיוט גמור. למה מסיכה כזו תקדם אתכם ותגן עליכם? כיוון שבעיתות דחק כשהארגון או כשהממונה שלכם לחוץ מבעיה בוערת, הוא מתפתה לקבל כל עזרה שתכבה את השריפה - בלי להתעכב יותר מדי על השאלה האם להצעת העזרה שלכם יש כיסוי. הדימוי שיצרתם בעיני ההנהלה הוא 'עובד מסור שיהיה שם בשבילנו תמיד, ולכן אי-אפשר לוותר עליו'. בין אם אכן תסייעו ובין אם לאו - השגתם בולטות, נראות וזכירות".

הנזק לארגון: בן ישראל: "הסייען הסדרתי שואב כוחות רבים מההנהלה ובסופו של יום הוא עולה לה ביוקר, מכיוון שהאג'נדות שלו ושל הארגון לא בהכרח עולות בקנה אחד. מה שמניע אותו זה 'אישיו של שליטה', כשבפועל הוא נדחף לטריטוריות של קולגות ומחליש אותם, במקום לאפשר להם להתמודד עם הבעיה בכוחות עצמם".

מסיכה 4

האנציקלופדיה המהלכת

בן ישראל: "הרבה יותר קל להשיג קשב ארגוני והשפעה כשאתה מתחזה לידען שבקיא באותיות הקטנות של הנושא הנדון; בפועל אתה לא ממש בקיא, אבל למדת בעל פה כמה נתונים מספריים רלבנטיים. הטיימינג הנכון לשלוף ולירות את הנתונים הוא בתהליכי קבלת החלטות של הארגון. למשל, אם ההנהלה יושבת על המדוכה ומתלבטת בדבר הכנסת מערכת CRM חדשה, תוכל לתפוס את הבמה אם תתנגד למהלך תוך העלאת אין ספור נתונים מספריים שיעוררו שאלות, יגרמו לעצירת התהליך וימתגו אותך כמבין, כמומחה, כמי שהציל את הארגון מהחלטה שגויה".

הנזק לארגון: בן ישראל: "בארגונים רבים מסתובבים מתחזים לאנציקלופדיות מהלכות, אבל חוץ מלשלוף דטה הם לא מציעים פתרונות. מתוך הצורך הפרטי שלהם לנכס לעצמם מיתוג של בקיאים, הם מעמיסים מידע לא-רלבנטי על ההנהלה. בנוסף, עובדים כאלה לוקחים מונופול על החוכמה, מקטינים את סביבתם (משדרים שכולם כמעט מלבדם טיפשים), ומשרים אווירה רעילה. לרוב בהתנהלות כזו, העובדים הללו בעיקר תוקעים מקלות בגלגלים במקום להתקדם לפתרונות".

מסיכה 5

המנתח המתלבט

בן ישראל: "בסיטואציות שבהן נוצרים ארגון שני מחנות סביב החלטה כלשהי, מסכת ה'אני עדיין מתחבט בשאלה וטרם גיבשתי דעה' מאפשרת לכם להצטייר כ'בסדר עם כולם'. כשאתה בעמדת ה'טפלון' אתה גם לא נתפס כמאיים על אף אחד, ותוכל להתקדם באין מפריע. 'המנתח המתלבט' משתמש הרבה במשפט 'נדבר על זה בפעם אחרת' (לעומת אמירה דעתנית כמו 'מי האידיוט שהעלה בכלל את הרעיון'). כשאתה לא לוקח צד ומייצר בדרך אויבים בפוטנציה, אתה מועיל לקריירה שלך הרבה יותר מעובד שנופל בדרמטיות על חרב דעותיו".

הנזק לארגון: בן ישראל: "העובד של 'טרם החלטתי' מבזבז משאבים יקרים לארגון. למעשה, בצל האג'נדה האישית שלו להתקדם הוא מייצר תרבות של דחיינות וסחבת, שלא לדבר על כך שהחלטות שמהירות הכרעתן חשובה מתמסמסות, תוך פגיעה בביצועים העסקים של הארגון".