הפקולטה לניהול. כך תסייעו לעובדים שלכם להתמודד עם אובדן / צילום: Shutterstock
האובדן שחווה כל אדם בישראל בשבוע האחרון קשה מנשוא. למרות הנסיבות הקשות, רבים מן העובדים התבקשו לחזור ולבצע את תפקידם בארגון, אך לא ניתן לצפות שלאובדן לא יהיה מחיר אישי וארגוני.
תגובות מוכרות לשכול עשויות לכלול נדודי שינה, תיאבון ירוד, כמו גם תחושות של הלם, עצב, ריקנות וחרדה. עובדים החווים אבל מוצפים רגשית, חווים קשיי ריכוז וקושי בקבלת החלטות מה שמוביל לפגיעה אובייקטיבית ביכולת לבצע את העבודה. כשמדובר בטראומה שחווים כל העובדים במקביל ניתן לשער שהתגובה תהיה קשה פי כמה וכמה.
חשוב לציין כי עבור חלק מן העובדים החזרה לעבודה עשויה להקל ולשמש כהסחת דעת. חלקם אף מוצאים בעקבות האובדן משמעות חדשה לחייהם ואחרים משנים את קשרי או דפוסי העבודה שלהם. עם זאת, כפי שתואר על ידי Hazen במאמר סקירה מ־2008, מרבית העובדים מתקשים להתמודד עם האבל בעבודה ולשוב לתפקוד הנפשי והפיזי שלהם.
תמיכה באבל ואובדן
לרוע המזל, ארגונים מכירים בקשיים אלה רק לעתים רחוקות, בייחוד כשלא מדובר בקרוב מדרגה ראשונה ואין הנחיות או המלצות ברורות. הופתענו לגלות שגם בספרות הארגוניות כמעט ולא נערכו מחקרים בארץ ובעולם על ההשפעות ודרכי ההתמודדות היעילות עם אובדן ואבל במקום העבודה. אם כך, מה ניתן לעשות כדי לסייע לעובדים? במאמר שפרסמנו בשנת 2020 ואשר התבסס בין היתר על נתונים שאספנו בישראל, איגדנו כמה המלצות חשובות הנוגעות לכלל בעלי התפקידים בארגון.
לאנשים שונים צרכים שונים. שאלו את העובד מה הוא צריך וחזרו על כך בהמשך. יש עובדים שירצו לדבר על האירועים ויש עובדים שיעדיפו לשתוק. חלק ישמחו לקבל עזרה ואחרים יירתעו מכך. בררו עימם ישירות.
גלו גמישות במתן חופשה בתקופת האבל. כמו כן, דאגו לכך שהמדיניות תועבר לכל העובדים והממונים עליהם.
תוכנית חזרה גמישה. חזרה לעבודה לאחר אובדן משמעותי, בייחוד של קרובי משפחה וחברים, מאתגרת עבור רבים מן העובדים. הציעו תוכניות שונות לחזרה לעבודה (פחות מטלות או שעות גמישות).
דאגו למנהלים. איש לא הכשיר אותם לתפקיד המורכב הזה. ודאו כי הם מקבלים הדרכה מאנשי מקצוע כיצד לתמוך בעובדים אבלים, להיות אמפתיים, לתת אפשרות לעובדים לבטא את צורכיהם וכן תנו להם גמישות להיענות לצרכים השונים. מנהלים צריכים להבין שאבל משפיע באופן שונה על כל אדם.
דאגו לעמיתים לעבודה. עמיתים יכולים למלא תפקיד מכריע במתן תמיכה רגשית וטכנית לעובדים האבלים. עודדו תרבות של חמלה ואמפתיה בתוך מקום העבודה.
ספקו מקורות לתמיכה חיצונית. עודדו עובדים לחפש תמיכה וספקו גישה לשירותי ייעוץ. הציעו גמישות בלוחות הזמנים של העבודה כדי לאפשר להם להשתתף בפגישות טיפוליות.
גלו רגישות תרבותית ודתית. התחשבו במנהגים השונים והמסורות השונות. בררו מה נהוג במשפחתם של העובדים וכבדו את השוני ביניהם.
הכירו בטראומה. עובדים שאיבדו מישהו במתקפת טרור או במלחמה עלולים לחוות טראומה עמוקה גם אם לא נכחו בעצמם באזורי הלחימה. הציעו תמיכה ומשאבים נוספים שיעזרו להם להתמודד.
צרו סביבת עבודה תומכת. אפשרו לעובדים לאוורר רגשות, לקיים דיונים פתוחים על טראומה והשפעותיה. עודדו עובדים לבקש תמיכה מעמיתים לעבודה וממונים ללא חשש משיפוטיות.
ודאו שהם בטוחים. עובדים הנאלצים לשוב לעבודה באזורים המועדים להתקפות טרור או מלחמה צריכים תזכורת בנוגע לנהלי אבטחה, חירום וגישה לשירותי סיוע. זה הזמן לרענון.
חזרה לשגרה
כולנו מייחלים לחזרה לשגרה. עם זאת, החזרה לשגרה עשויה להיות קשה במיוחד גם חודשים לאחר האירוע. מותו של בן משפחה קרוב למשל הוא חלק מתמונה רחבה יותר שאיתה מתמודד העובד ומסך הדרישות המונחות על כתפיו.
חלק מהדרישות הן רגשיות ועשויות להיות כרוכות בצורך להסתיר את רגשותיו ולשדר "עסקים כרגיל" או להיפך - רצונו של העובד לתפקד כרגיל בעוד שחבריו מצפים להפגנת רגשות אבל. דרישות סותרות אחרות הן מעשיות יותר, למשל, טיפול בבני משפחה, או סוגיות משפטיות הקשורות בנכסיו וחובותיו של המנוח ובצורך למצוא מקור פרנסה חדש.
כל הדרישות השונות והמנוגדות עלולות להביא עובדים לחוות אובדן משאבים בתחומים שונים, מה שמוביל לסחרור (spiral) מתמשך של אובדן משאבים פיזיים ונפשיים גם חודשים ושנים לאחר האירוע. לכן, נדרשת תשומת לב מיוחדת גם בחודשים הבאים.
לסיכום, אבל הוא חוויה אוניברסלית שיכולה להשפיע על כל אחד, כולל עובדים במקום העבודה. ארגונים חייבים לעשות מאמץ מיוחד כדי לעזור לעובדים לעבור את הזמנים הקשים. בכך, ארגונים לא רק תורמים לרווחת העובדים אלא גם יוצרים תרבות ארגונית הבנויה על חמלה והבנה.