הנקראות ביותר

18 ימי חופשה שנתיים: המודל שיחולל מהפכה בשוק העבודה

עברתם מקום עבודה? ימי החופשה והמחלה התאפסו ● רוצים לצאת מוקדם ולהשלים שעות מחר? החוק מקשה על מעסיקים לאפשר לכם את זה ● שוק העבודה השתנה, אבל חוקי העבודה נותרו מיושנים ● פרופ' יותם מרגלית מהמכון הישראלי לדמוקרטיה מקדם מודל שישנה סדרי עולם בשוק התעסוקה

מקום עבודה / צילום: שאטרסטוק
מקום עבודה / צילום: שאטרסטוק

הימים שבהם אדם עבד באותו מקום במשך 30 שנה הולכים ונעלמים בשוק העבודה המשתנה, ובזמן שהיציבות התעסוקתית נעשית שכיחה פחות ופחות, הדרישה לזמינות העובדים גדלה. אלה שתי תופעות שחוקי העבודה הישראליים עדיין לא התמודדו איתן. בשבוע הבא, בכנס קיסריה, יציג פרופ' יותם מרגלית מהמכון הישראלי לדמוקרטיה שני מחקרי מדיניות העוסקים בנושאים האלו ויציע מודל חדש שעשוי לשנות סדרי עולם בשוק העבודה. לכן, אומר מרגלית בשיחה עם "גלובס", יש לגבש את שינויי המדיניות בשיתוף עם נציגי ארגוני העובדים, התאחדות התעשיינים והממשלה.

"כשחוזים איך ייראה שוק העבודה העתידי, המגמות של החלפת מקומות עבודה ושינויי קריירה תכופים ילכו ויחריפו. נוסף על כך, יש מגמות שהיום הן בחיתוליהן כמו אוטומציה. במצב כזה צריך להתאים את חקיקת העבודה", אומר מרגלית. "למשל, יש פה לדעתי מערכת ארכאית שמצמידה זכויות של עובדים לוותק למקום העבודה הספציפי ולא לשוק העבודה, שגם בהיבטים הנורמטיביים - אין לה הצדקה. אין לי ספק שאם הייתי מתחיל לעצב מחדש את מדיניות הרווחה בעולם, לא הייתי עושה את זה כך".

באירופה שינו את המודל לפני עשרות שונים

המשמעות של הצמדת הזכויות למקום עבודה ספציפי היא שככל שאתה עובד יותר שנים באותו מקום אתה צובר זכויות נוספות, אך אם אתה עובר מקום עבודה - הזכויות מתאפסות למינימום שנקבע בחוק. לדוגמה, לפי החוק, אדם שעובד חמישה ימים בשבוע זכאי ל-12 ימי חופש בשנה. לאחר כמה שנים גדלה הזכאות לימי חופש ומתקבעת על 23 ימים לאחר 14 שנה. גם ימי המחלה נמחקים עם החלפת מקום העבודה.

לפי עיבוד של נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, 14% מהשכירים בישראל עובדים במקום העבודה פחות משנה, 33% עובדים בין שנה לארבע שנים, 34% עובדים 5-9 שנים ו-19% עובדים במשך יותר מ-10 שנים. אם בוחנים את מצב העובדים ללא תואר אקדמי, רואים שהוותק שלהם אצל מעסיקים נמוך יותר. עוד עולה מהמחקר שקיים הבדל בין מועסקים מאוגדים ולא-מאוגדים. עובדים מאוגדים בעלי תואר שורדים במקום העבודה במשך שנים רבות יותר, ואילו עובדים לא-מאוגדים ללא השכלה שורדים הכי פחות שנים.

"מי שנפגע אלה העובדים החלשים. עובדים בלי מיומנויות עוברים יותר עבודות ואין להם אותה יכולת המיקוח מול המעסיקים החדשים. זה פוגע גם באלו שאיבדו את הזכויות וגם באלו שנמצאים הרבה שנים באותו מקום עבודה, ופוחדים לעזוב ולאבד את הזכויות שלהם", אומר מרגלית. לדבריו, המצב הקיים "אף יכול לגרום להפליה תעסוקתית כי מעסיק עשוי להימנע מגיוס עובד מבוגר, כיוון שיעדיף עובד עם זכויות מעטות".

מרגלית מציע לשנות את מודל הזכויות הסוציאליות בישראל ולהפוך אותו למודל של זכאות אחידה, כלומר, מספר ימי החופשה שעובד זכאי להם לא יגדל עם השנים ויעמוד, לדוגמה, על 18 ימים, ללא קשר לוותק שלו. לדבריו, מדינות אירופיות רבות פועלות על פי מודל זה, ובהן בריטניה, גרמניה ודנמרק. רובן שינו את המודל כבר לפני עשרות שנים.

במכון הישראלי לדמוקרטיה ערכו בחודש שעבר סקר, שלפיו 54% מהמעסיקים ו-78% מהשכירים תומכים בכך שקביעת הזכאות לזכויות סוציאליות תהיה ללא תלות בוותק במקום העבודה הנוכחי, ובמקום זאת תהיה על פי כלל שנות הוותק בשוק העבודה או ללא תלות בתקופת ותק כלשהי.

לפי המלצת המדיניות, מי שזכאי כיום למספר ימי חופשה גבוה יותר מ-18 לא ייפגע, ולכן תהיה לכך עלות בתקופת המעבר, שעל המדינה לספוג. למעשה, שינוי המודל יגדיל את העלויות לעסק שתחלופת העובדים בו גבוהה מאוד ובטווח הארוך יפחית את העלויות של עסק עם תחלופה נמוכה. לפי סימולציה שערכו החוקרים, מעבר ל-18 ימי חופשה אחידים כרוך בעלות כוללת של כ-4.5 מיליארד שקל בשנה הראשונה. העלות הולכת ומצטמצמת מדי שנה עד לאיזון בשנה ה-15 ליישום החוק. לאחר 20 שנה יגיע החיסכון הכולל למעסיקים ל-2.1 מיליארד שקל. העלות נובעת מכך שב-15 השנים הראשונות עדיין יהיו עובדים שיקבלו יותר מ-18 ימי חופשה.

תעסוקה

החוק לא מאפשר גמישות

היוזמה השנייה שמרגלית רוצה לקדם היא בתחום גמישות התעסוקה, כלומר, שבירת המסגרת המקובלת של עבודה מ-9:00 עד 17:00. "צריך להיזהר מהמילה 'גמישות' כי מעסיקים ועובדים לא בהכרח רוצים אותה גמישות. עובדים מעוניינים בגמישות בשעות ההגעה והיציאה או באפשרות לעבוד יותר שעות ביום מסוים על חשבון יום אחר. את האפשרות האחרונה החוק לא מאפשר, כי גם אם המעסיק מוכן לקבל זאת - החוק מקשה על המעסיקים להיות גמישים. עובדים גם היו מעוניינים באפשרות לעבוד מרחוק, בשינוי בהיקף המשרה בתקופות מסוימות ובקבלת תשלום על מיילים וטלפונים לאחר שעות העבודה", אומר מרגלית.

לפי הסקר החברתי של הלמ"ס, 48% מהשכירים דיווחו שעבדו רוב הזמן בלוחות זמנים קשיחים. גם בהשוואה למדינות האיחוד האירופי, זמני העבודה הרבה יותר קשיחים - שיעור העובדים בישראל שעובדים מספר ימים קבוע בכל שבוע גבוה יותר מאשר באיחוד האירופי, וכך גם שיעור המועסקים שעובדים מספר שעות קבוע, מספר שעות זהה בכל יום וכן מתחילים ומסיימים באותן שעות בכל יום.

חוק שעות עבודה ומנוחה בישראל חוקק בשנת 1951, ומאז הוכנסו בו תיקונים קלים מאוד. החוק מגדיר את שעות העבודה המותרות, אורך המנוחה השבועי, עבודת שעות נוספות וההפסקות בזמן העבודה. לכך נוספה חקיקת עבודה, הסכמים קיבוציים ופסיקות בית המשפט, שלדברי מרגלית יצרו חקיקה לא קוהרנטית שגם לא מתמודדת עם השינויים בשוק העבודה.

אחת ההמלצות של מרגלית היא להאריך את תקופת ההתייחסות לשעות עבודה נוספות. בישראל מדובר ביום אחד בלבד, כלומר מועסק שעובד יותר מ-9 שעות ביום מתחיל לקבל תשלום בגין שעות נוספות. לשם השוואה, בארה"ב בוחנים את מספר השעות הנוספות בהתייחסות לשבוע עבודה שלם, בקנדה - לשבועיים, בשבדיה - לחודש, בגרמניה - לחצי שנה ובפולין ההתייחסות היא לשעות העבודה בסיכום שנתי. מרגלית ממליץ לשנות את תקופת ההתייחסות בישראל לחודש. מהלך כזה עשוי לפגוע בהכנסת העובדים בגלל הורדה אפשרית של מספר שעות העבודה המוגדרות כשעות נוספות, אך הוא יאפשר להם לקבל מהמעסיקים הסדרי עבודה גמישים.

לדברי מרגלית, השינוי צריך להיעשות לא רק דרך הארכת תקופת ההתייחסות אלא גם באמצעות הקמת מנגנון מוסדר שיפעל כך: עובד שיהיה מעוניין בהסדר עבודה גמישה יוכל להגיש בקשה מסודרת. למעסיק יהיה מותר לסרב לבקשה, אך רק עם נימוק הגיוני, למשל אם מדובר בעובדי משמרות במפעל או שהעלות התקציבית כתוצאה מכך תהיה גבוהה מדי. לעובד תהיה אפשרות להגיש ערר לגוף במשרד העבודה שיברר את הנושא. גם אם לא ניתן יהיה לחייב את המעסיק, ניתן לשקול הטלת קנסות. היוזמה הזאת מסובכת ליישום, ומצריכה שיתוף פעולה מצד מעסיקים. בעבר הוגשה הצעת חוק דומה של ח"כ מרב מיכאלי (המחנה הציוני), אך לדברי מרגלית, המנגנון שהוא מציע פחות מסורבל מזה שהוצע אז.

"זה שינוי תרבותי, שגם יכול לחסוך בעלויות של חברות קטנות כי הן יוכלו להקצות פחות מקום פיזי לעובדים. התועלת למשק תהיה הפחתת מספר כלי הרכב על הכביש", אומר מרגלית. "עם זאת, צריך לבצע שינויים כאלו באופן מדורג, למשל לפי ענפים, ולבצע פיילוטים מסודרים. זה יפחית את מידת העוינות האפשרית מצד גורמים מסוימים בשוק העבודה, וגם כיוון שבעולם אין עדיין מספיק ידע כדי לדעת בוודאות שהדבר הזה עובד, ואיך הוא משפיע על התנהגות העובדים". 

עקבו אחרינו ברשתות
רוצה להשאר מעודכן/ת בנושא הסיפורים הגדולים של השבוע?
אני מאשר/ת קבלת תוכן פירסומי מגלובס
נושאים נוספים בהם תוכל/י להתעדכן
נדל"ן
גלובס טק
נתוני מסחר
שוק ההון
נתח שוק
דין וחשבון
מטבעות דיגיטליים
✓ הרישום בוצע בהצלחה!