מבריחים הנפקות מעבר לים

נושא שכר הבכירים בחברות הציבוריות לא יורד מהכותרת ומהשיח הציבורי זה שנים, והוא מגיע לשיאו בעונת פרסום הדוחות הכספיים של החברות הציבוריות. התקשורת תורמת את חלקה בליבוי היצרים, עם עריכת טבלאות, דירוגים, חלוקת ציונים ושמות-תואר לרוב. הפוליטיקאים והרגולטורים מתחרים ביניהם מי יזכה לרשום על שמו את ההצלחה של ריסון "השתוללות השכר".

בלי להביע דעה ערכית או מוסרית באשר לדבר עצמו, קרי, גובה התגמול, דומה כי אין מכנה-משותף בין העוסקים בדבר, באשר למטרה שאותה הם מבקשים להשיג. לכן, שלל הפתרונות הנזרקים לאוויר חדשות לבקרים יוצרים בלבול, אי-ודאות עסקית וציבורית, ומחזקים את תחושת אנשי העסקים באשר לתזזיות הרגולטורית שאנו חווים בשנים האחרונות.

הדיון בנושא שכר בכירים בחברות ציבוריות בארצות-הברית ובאירופה - וחלקית גם בישראל - נוגע בראש ובראשונה לדיון בקשר שבין ביצועי התאגיד לתגמול מנהליו, ובמיוחד בצורך לוודא כי תגמול מנהלי התאגיד משקף את ביצועי התאגיד לטווח הארוך ואת פרופיל הסיכון שלו.

דיון זה - של ביצוע מול תגמול - איננו "מתעניין" בגובה התגמול כשלעצמו ואיננו מבקש להגבילו; ומקורו בשערוריות הפיננסיות שהיו בארצות-הברית לפני כעשור בחברות כמו אנרון וורלדקום, ובמשבר הפיננסי שהחל בשנת 2008 ומלווה את כלכלת העולם עד היום.

לדעת רבים, מבני התגמול שהיו נהוגים בחברות רבות העניקו תמרוץ-יתר לביצועים קצרי-טווח, והניעו את המנהלים לקחת סיכונים מיותרים (ואף מטורפים) כדי למקסם רווחים קצרי-טווח, שעליהם הם תוגמלו בנדיבות. זאת, על חשבון עתידו הרחוק יותר וחוסנו לטווח-ארוך של התאגיד.

אחת התוצאות של דיון זה היא השינויים הרגולטוריים שאומצו במדינות רבות (לרבות בישראל, בדמות תיקון 20 לחוק החברות), שבבסיסן הדרישה לקשור בין תגמול לבין ביצועים ולקבל את ברכת הבעלים (קרי, בעלי המניות) למודל המוצע.

בישראל בולט בד-בבד דיון נוסף המתמקד בשכר בכירים בחברות הציבוריות - אם כי לא ברור מדוע מקומו שם. דיון זה נושא אופי חברתי ועניינו פערי שכר, חלוקת משאבים והון, הדרך "הראויה" למקסום רווחי תאגידים ועוד.

דיון זה ראוי וחשוב, אך טעות היא לקשור אותו לדיון בנושא תגמול בכירים בחברות ציבוריות. בישראל של 2014 נותרו רק כ-550 חברות ציבוריות, והדיון בנוגע לשכר בכירים מתרכז בכ-100 מהן, ובעיקר בשכר המנכ"לים ויושבי-הראש שלהן. קרי, מדובר בכ-200 איש. אמנם מדובר בתאגידים גדולים במשק, אולם קיימים בישראל עשרות אלפי עסקים פרטיים שנוגעים בחיי היומיום ומשפיעים על כיסו של האזרח לא פחות מתאגידים אלה.

הרתעת מנהלים והרתעת יזמים

פערי שכר גבוהים קיימים בישראל לא רק בחברות הציבוריות, אלא גם בחברות פרטיות, במשרדי עורכי דין ורואי חשבון, במשרדי ייעוץ, נדל"ן, בעולם הרפואה, הספורט והתרבות, והרשימה ארוכה מאוד.

עסקים אלה משפיעים על איכות חייהם של אזרחי ישראל לא פחות מהחברות הציבוריות, ואת הסטטיסטיקה בדבר פערי השכר בחברה לא מזינים רק 200 מנהלי החברות הציבוריות הגדולות במשק.

התוצאה של "ערבוב" שני דיונים אלה היא כפולה - הרתעת מנהלים מוכשרים מעבודה בחברות ציבוריות (לדוגמה, המעבר המסיבי של מנהלים מוכשרים בעולם הפיננסים לגופי השקעה פרטיים, כגון קרנות גידור וקרנות פרייבט אקוויטי, שהגופים המוסדיים מעוניינים להשקיע בהם); והרתעת יזמים רבים מלהנפיק את חברתם בישראל, ובמיוחד יזמים שבאפשרותם להנפיק במקומות אחרים.

בשנה האחרונה ליוויתי מספר רב של דירקטוריונים בבואם לגבש לראשונה מדיניות תגמול סדורה המנסה לענות על דרישת המחוקק וציבור בעלי המניות - לקשור את תגמולי המנהלים לביצועי התאגיד בטווח הארוך והקצר.

עם פרסום מדיניות התגמול של גופים אלה, התגובה הציבורית התרכזה בנושא אחד - גובה חבילות התגמול. אין ולא היו כמעט דיונים אם היעדים הביצועיים שנקבעו למנהלים ראויים ונכונים, אם יש בהם להשיא ערך לבעלי המניות וכדומה. העיתונות "היכתה" בגופים המוסדיים על שאישרו את מדיניות התגמול, כמו גם הסכמי תגמול למנהלים ספציפיים - אך ורק מהסתכלות על גובה התגמול.

ובכן, הגיעה העת לקרוא לילד בשמו. אם הדיון בנושא שכר בכירים עניינו ביצועי התאגיד, ראוי שבכך הוא יתרכז. אולם אם עסקינן בדיון חברתי בפערי שכר בחברה ובנושאים הנלווים לכך, אין הצדקה לרכזו בחברות הציבוריות.

זהו דיון שנוגע לכלל העסקים בישראל, בלי קשר לצורת ההתאגדות (חברה, שותפות, עצמאים), ויש לטפל בו במכלול של אמצעים. תהיה זו טעות חמורה לייחדו רק למספר מצומצם של חברות ציבוריות במשק.

■ הכותבת היא שותפה במשרד עורכי הדין מיתר-ליקוורניק-גבע-לשם-טל.